مقاله دورکاری با word دارای 85 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد مقاله دورکاری با word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مقاله دورکاری با word،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
بخشی از متن مقاله دورکاری با word :
ظهور و بروز کار از راه دور
کار از راه دور یک حوزه مطالعاتی نسبتاً جدید بوده و اثرات آن بر سازمان ها به مرور زمان در حال افزایش است. تمرکز این مطالعات که جک نیلز آغازگر آن بود، طی 30 سال گذشته تاکنون، به سوی تعادل کار و زندگی جهت دهی شده است. این نوع کار در صنایع مختلف دستی تولیدی و کارمندی مورد استفاده قرار می گیرد. سابقه کار از راه دور به زمان انقلاب صنعتی بر می گردد. این روش کار در تولید محصولاتی که در خانه تولید می شدند، مثل محصولات نساجی، به کار گرفته می شد. در آن زمان کارکنان تولیدی در خانه های خود و بدون هیچگونه نظارت، کار می‌کردند. بهره‌وری آنها با میزان پارچه و لباس تولید شده در منزل، سنجیده می‌شد( Baruch, 2001).
انقراض و افوال این روش کاری در اوایل قرن نوزدهم و رویکرد انقلاب صنعتی به ایجاد محل های کاری متمرکز، ریشه در مسائلی داشت که در حال حاضر نیز همین مسائل موجب اجتناب مدیران از کار از راه دور می شود. برای مثال، انتقال کارکنان از خانه ها به محل کارخانه یا واحد تولیدی به این دلیل ایجاد شده که مدیران بتوانند نظارت دقیق تری بر کارکنان خود داشته و آنها را تحت کنترل داشته باشند. زمانی که کار در درون خانه ها انجام می شد،سرپرست نمی توانست کارکنان را به سمت کار کردن وادار کند و یا نمی توانست از انجام به موقع کار اطمینان حاصل کند.شاغلین این بخش بنا به نیاز روزانه و سبک زندگی خود کار می کردند و تمایلی به انجام کارهای سخت و طولانی نشان نمی دادند. با ایجاد تمرکز کاری در کارخانه ها، سرپرستان توانستند روز کاری را به 14 ساعت افزایش دهند و دیگر اجازه کار در خانه را به افراد نمی دادند(Billsberry,2000).
گسترش تمرکز کار در کارخانه ها، موجب نابودی کامل کار از راه دور نشد ( جدول 2-1 را مشاهده کنید). در دوره پس از صنعتی شدن، کار از راه دور به اشکال مختلفی در مشاغل تولیدی دیگر ادامه پیدا کرد. کارکنان اغلب قادر به تکمیل کار خود در ساعات و هفته کاری عادی نبودند و باقمیانده کار خود را به خانه می بردند. به این دلیل تکمیل کارهای این افراد از راه دور امکان پذیر بود، این امر چندان مورد توجه قرار نگرفت. اما با توسعه پدیده کار از راه دور، این امر به مرور مورد توجه قرار گرفت( Baruch, 2001).
جدول 2-1 : برهه های کلیدی در تارخی کار از راه دور( Baruch, 2001)
سال رخداد
1877 ظهور صنایع خانگی و آغاز شکل گیری کار ازراه دور
1973 تعریف کار از راه دور توسط جک نیلز
1978- 1975 بحران انرژی دهه 70 و کار از خانه برای کاهش هزینه سوخت
1980 برخی شرکت ها، مانند IBM کار از راه دور را به صورت آزمایشی در میان کارکنان بخشی فناوری اطلاعات و ارتباطات خود آغاز نمودند.
1990 رواج کار از راه دور در میان واحدهای کسب و کار و پذیرش مفهوم کار از خانه توسط شرکت های فعال و مقیاس جهانی
در دهه 50 اختراعات و ابداعات زیادی در حوزه ارتباطات و الکترونیک رخ داد، و موجب تشدید علاقه افراد به کار از راه دور گردید. ایده کار در خانه و دور از محیط کاری سنتی، باز پروانده شده و به آن بها داده شد. با وجود محدودیت حوزه عمل آن و پذیرش ضعیف و محدود کار از راه دور، به مرور مرز میان خانه و کار به وسیله تکنولوژی از میان برداشته شد.
دوره حائز اهمیت دیگر در روند تکامل کار از راه دور، بحران انرژی دهه 70 است که بسیاری از سازمان ها را با مشکل مواجه نمود. افرادی که روزانه به محل کار خود رفت و آمد می نمودند. به دنبال یافتن راه های جایگزین شیوه انجام کار بودند. سازمان ها نیز به برخی از کارکنان خود اجازه دادند که کار خود را درمنزل انجام دهند. جامعه ایالات متحده، پدیده کار از راه دور را به خوبی دریافت و با حجم عظیم نیروی دور کار مواجه گردید(European Commission,2008).
ساختار کار از راه دور در دهه 80 دستخوش تغییر شد و سازمان های بیشتری به استفاده رسمی از این روش روی آوردند. مزایای کار از راه دور به موارد زیست محیطی محدود نمی شود. بلکه با اخلاقیات ، رضایت شغلی و بهره وری کارکنان نیز در ارتباط است. این رویکرد دید توجه مدیریت را به سلامت فیزیولوژیکی دور کاران جلب می نماید پس از دهه 80 توجه به کار از راه دور به طور مداوم افزایش یافت. در دهه 90 با تصویب قانون هوای پاک، سازمان های بسیاری تلاش کردند با پیاده سازی برنامه های کار از راه دور، الزامات این قانون را بر آورده نمایند. تا سال 1994 سازمان هایی که بیش از 100 نفر شاغل در محل سازمان داشتند، ملزم شدند برنامه های خود را در زمینه کاهش زمان رفت و آمد کارکنان ارائه دهند.
علاوه بر موارد مذکور ، منافع ملموس کار از راه دور به مرور مورد توجه کارکنان و کارفرمایان قرار گرفت. سازمان ها در تلاش برای بهبود برنامه های استخدامی خود و حفظ نیروهای مستعد سازمان، اقدام به تبلیغ برنامه های کار از راه دور خود کردند سازمان ها به مرور مزایای کاهش تعداد کارکنان در محل سازمان را احساس کردند و برای کاهش بیشتر آن برنامه ریزی نمودند افراد جویای کار و کارفرمایان به کار از راه دور به عنوان گزینه ای مناسب جهت برقراری تعادل میان کار و زندگی خانوادگی می‌نگریستند. برخی کارکنان از برقراری این تعادل بسیار راضی بودند، برخی دیگر نیز به دلیل کاهش هزینه و زمان رفت و آمد از این برنامه ها استقبال می کردند(Daniels, , Lamond & Standen,2001).
طی دهه اخیر درصد شرکت هایی که از کار از راه دور یا سایر روش های کاری جایگزین استفاده می کنند، افزایش چشمگیری داشته است. این رقم برای شرکت های ایالات متحده 2 برابر شده و از 7% در سال 1997 به بیش از 18 % رسیده است. برخی آمارها نشان می دهد که میزان دور کاران از 2 میلیون نفر در سال 1992 به 19 میلیون در سال 2001 رسیده است پس از سال 2001 نیز رشد کار از راه دور همچنان ادامه یافته است.در سال 2003 این رویکرد در بسیاری از سازمان های ایالات متحده با استقبال چشمگیری مواجه شد. طبق مطالعه انجام شده در سال 2004، 44 میلیون نفر در ایالات متحده مشغول کار از راه دور بودند ( 1/24میلیون نفر استخدام شده اند و 3/20 میلیون نفر خود اشتغال هستند)( Duxbury & Nuefeld,2006).
2-2تعاریف کار از راه دور و انواع آن
بیش از 30 سال از ابداع کار از راه دور می گذرد، اما هنوز تعریف جامعی برای آن ارائه نشده است. کار از راه دور عموماً به نحوه ای از انجام کار گفته می شود که فرد شاغل به جای کار در سازمان، از خانه یا محل کار خانگی خود مشغول به کار است. در بیشتر مطالعات انجام شده، واژه های کار از راه دور و کار به کمک ارتباط از راه دور به جای یکدیگر استفاده شدهاند. واژه کار به کمک ارتباطات از راه دور، نخست توسط جک نیلز به کار گرفته شد و به جایگزین نمودن فناوری اطلاعاتی و ارتباطی با مقل و انتقالات فیزیکی اشاره داشت. او کار از راه دور و کار به کمک ارتباط از راه دور را مفاهیم متفاوتی تلقی می نمود. او کار از راه دور را هر نوع جایگزین نمودن فناوری اطلاعات (اعم از رایانه یا ابزارهای ارتباطی) با مسافرت های عادی کاری و بردن کار به محل شاغل، به جای بردن شاغل به محل کار تعریف نمود. در حالی که در نظر وی، کار به کمک ارتباطات راه دور فعالیتی دوره ای است که یک یا دو روز در هفته در خارج از سازمان و در مرکز از راه دور، محل مشتری یا در منزل کارمند انجام می شود و با استفاده جزئی یا کلی از تکنولوژی های ارتباطی به جای رفتن به سر کار همراه است. در تعریف بر کاهش یا حذف رفت و آمدهای روزمره به محل کار تاکید شده است(Kowalski & Swanson,2005).
بررسی ادبیات موضوع حاکی از وجود تعاریف و تفاسیر متعدد و متنوع برای کار از راه دور است. کار از راه دور غالباً به عنوان فعالیتی تعریف می شود که در یک دفتر کار معمولی صورت می‌گیرد، اما این امکان وجود دارد که شاغل بخش کوچکی از کارهای خود یا کل آن را در منزل انجام دهد(Huws,2000). دپارتمان منابع انسانی جورجیا در سال 2003 کار از راه دور را شیوه ای پذیرفته شده و قانونی از کار می داند که در آن بخشی از کار یا کل آن در محلی غیر از محل کار کارفرما انجام می شود این محل می تواند خانه کارمند یک دفتر کار دارای ارتباط ماهواره ای ، یا یک دفتر کار از راه دور باشد(Robertson and et al,2003: 36). در برخی تعاریف کار از راه دور نوعی از کار تعریف شده که به کمک رایانه و تکنولوژی ارتباطی از محل خانه یا دفتر دارای ارتباط ماهواره ای انجام می شود کار از راه دور کاری است که با بهره گیری از تکنولوژی می کوشد و محیطی دور از سازمان، بهره وری بیشتری داشته باشد(Tahmincioglu,2003: 54). دور کاران، کارکنان سیار هستند و می توانند در هتل ها، فرودگاه ها ، محل فروشندگان، شعب سازمان، کافی شاپ‌ها و خانه ها کار کنند. کار از راه دور اصولاً به معنای انجام کار از فاصله دور است. تعیین نوع دقیق کار از راه دوری که باید در سازمان به کار گرفته شود، مشکل است(Khaifa & Davidson ,2000: 29).
کار از راه دور را از پیامدهای اساسی ظهور شبکه ها و اقتصاد دیجیتال می دانند. این واژه به مفهوم کار از خانه یا مرکز ارتباطی و ارسال نتایج آن از طریق اینترنت، به کار گرفته شده است این مرکز ارتباطی می تواند در یک منطقه روستایی قرار گرفته باشد و از مزیت وجود نیروی کار در آنجا بهره مند شود. این گونه مراکز ارتباطی، حوزه کاری مشخصی دارند. کارفرمایان بر این باورند که این سبک کار برای حرفه ای ها، به ویژه محققین، نویسندگان و هنرمندانی مناسب است که نیازی به نظارت مدیر ندارند و می توانند از دور کنترل و ارزیابی شوند(Holman & et al, 2003: 198).
تعریف دیگر کار از راه دور ، استفاده از تکنولوژی ارتباطی و رایانه ای انجام کار به جای رفتن به محل کار یا دفتر مرکزی است. جوامع مجازی موانع را از پیش راه افراد ناتوان و کم توان بر می دارند. نتایج این تحقیق حاکی از این است که یک سیاست منعطف در زمینه محل کار می تواند فاصله میان شاغلان عادی و شاغلان دارای محدودیت جسمی و حرکتی را کم کند. سازمان بین المللی کار از راه دور نیز دور کاری را فعالیتی تعریف نموده که از خانه، محل مشتریان، دفاتر دارای ارتباط ماهواره ای و در جاده ها و خیابان ها انجام می شوند. صرفنظر از تعاریف ارائه شده، اکثر محققین بر این باورند که کار از راه دور در مقیاس جهانی رو به رشد وافزایش است.
مسأله مهم دیگر، تعیین انواع روش های دور کاری است. تاکنون تلاش های زیادی برای شناسایی انواع دورکاران انجام شده است. محققین در بیشتر این تلاش ها، معیارهایی شامل وضعیت قانونی دور کاری، محل کار، تمایز میان کار از راه دور موقتی و دائم، و میزان استفاده از فناوری اطلاعات را برای تشخیص انواع روش های دور کاری به کار گرفته اند. با استفاده از این معیارها، چهار گروه دور کاران در منزل، کارکنان سیار یا چند محلی،دور کاران خود اشتغال یا موقت، و کارکنان که کار از راه دور را به عنوان فعالیت تکمیلی خودانجام می دهند (مثلاً فقط یک روز در هفته) شناسایی شده اند. گروهی از نویسندگان طبقه بندی انواع دور کاری را به صورت وسیع تری به شرح ذیل پیشنهاد نموده اند:
* دور کاری خانگی که از آن وظایف کاری درخانه انجام می شود.
* دور کاری در دفاتر کار از راه دور که در آن، کار در دفاتری انجام می شود که از اداره مرکزی دور هستند. در دفاتر ماهواره ای، در مراکز کار از راه دور و یا در دور کلبه ها، فناوری اطلاعات و فضای کاری برای تعداد مشخصی از افراد فراهم می شود و از کارفرمایان تقاضا می شود که برای کارکنان خود فضایی را اجاره کنند(Tregaskis,2000).
کار سیار که در آن کار توسط افرادی انجام می شود که کار آنها نیازمند سفر و یا صرف زمان در محل مشتریان است که ممکن است این افراد با رایانه های قابل حمل یا موبایل تجهیز شده باشند تا از کار سیار خود پشتیبانی کنند، چنین کارکنانی می تواند مشاورانی باشند که در محل ارباب رجوع کار می کنند.
در تقسیم بندی دیگر، چهار نوع دور کاری ارائه شده است که عبارتنداز: کار از راه دور خانوادگی، دفتر دورکاری، کار از راه دور سیار، کار از راه دور در یک سرویس خارج از محل کار سنتی (Holman & et al, 2003: 201).جدول 2 – 2 مشخصات هر یک از این انواع را نشان می دهد.
جدول 2 – 2 : انواع کار از راه دور(Holman & et al, 2003)
نوع کار از راه دور ترکیب زمان محل کار تبادل داده
کار از راه دور خانوادگی فضای دفتر مستقل متوالی خانه
آنلاین و
یا
آفلاین
کاراز راه دور دردفتر چرخش محل کار فضای دفتر مستقل متواتر خانه ، سازمان
دفتر ماهواره ای فضای دفتر مستقل متواتر و یا متوالی نزدیک خانه
مرکز کار از راه دور تدارکات سرویس مرتبط به دفتر نزدیک خانه
کار از راه دور در یک مرکز خدماتی خارجی خدمات رسانی به سازمان های غیر متمرکز نزدیک خانه
کار از راه دور سیار مستقل و یا فضای دفتری بیشتری متواتر یا متوالی همه مکان ها
دور کاری می تواند فقط در یک مکان باشد یا در مجموعه ای از مکان های مختلف مقل اداره انجام شود. برای مثال در سال 1996 در تعریفی، از دور کاران به عنوان افرادی یاد شد که حالتی کارمند گونه در سازمان یا شرکت خود دارند، حداقل 50% زمان کاری خود را دور از مکان اصلی سازمان خود صرف می کنند و نیاز به استفاده از رایانه و یک اتصال از راه دور به سازمان خود جهت انجام دور کاری دارند. همان طور که ملاحظه می شود این تعریف، صرف کمتر از 50 % زمان کاری در فعالیت های دور کاری و نیز دور کاری در دوره های زمانی معین از سال در خانه را نمی پذیرد و فقط کسانی را که 50 %تا 100 % از زمان کاری خود را صرف کار از راه دور می کنند، دور کار توصیف می کند. همچنین این تعریف نیاز به استفاده از یک رایانه و یک اتصال از راه دور را برای افرادی که روش اصلی ارتباط آنها ارتباط از راه دور است. اما این رایانه در کار خود استفاده نمی کنند را مستثنی می کند. چنین تعاریفی، موشکافی و ظرافت لازم را به دلیل ورود این گونه متغیرها از دست می دهند و دور کاری را به کاری مبتنی بر رایانه محدود می کنند(Tahmincioglu,2003: 54).
از طرفی بایستی به بسط یک نوع شناسی درباره کار از راه دور پرداخت. چیزی که در نوشته های مختلف جلب توجه می نماید. این موضوع است که آیا مشاغل دور کاری به صورت تخصصی، مدیریتی یا فنی و یا به صورت اداری، تولیدی یا مشاغل نیمه حرفه ای قابل طبقه بندی هستند؟ مشاغل حرفه ای، مدیریتی یا فنی بیشتر مبتنی بر دانش هستند. دانش در اینجا بیشتر به آگاهی انتزاعی یا نظری اشاره دارد که زیر بنای کار حرفه ای مدیریتی یا فنی دانش ورزان است. بیشتر مشاغل دانشی توسط خروجی هایی تعریف می شوند که ارزیابی آنها به سادگی صورت نمی پذیرد. موارد ذکر شده از سیار ویژگی های این مشاغل است: نیازمند استقلال بیشتر کاری در برنامه ریزی و فرآیند کار هستند، روزمرگی و پیچیدگی بیشتری دارند، به تمرکز بیشتر و نظارت کمتری نیاز دارند، آموزش بیشتر در طی کار صورت می گیرد، روابط پیچیده تری یا ارباب رجوع یا همکاران دارند و دارای اهدافی بلند مدت می باشند. چنین مشاغلی نیاز به آموزش، قابلیت های خاص، کیفیت و تجربه کاری بیشتری دارند(Omari & Standen,2000).
نقش اصلی ارتباطات از راه دور در دورکاری، موجب افزایش مسأله انزوا و ارتباطات می شود. بنابراین ضروری است که ارتباطات اجتماعی در روش های مختلف دور کاری مورد بررسی قرار گیرد. بنابراین دو جنبه مهم دیگر بررسی می شوند که عبارتنداز: میزان تماس درون سازمانی توسط دور کاران و میزان تماس خارجی با ارباب رجوع و دیگر بخش ها، اولی می تواند از نظر میزان وقوع در داخل یک سازمان، ثابت تعریف شود و می تواند شامل میزان ارتباط ضروری با دیگر اعضای سازمان باشد. دومی بر این اساس تعریف می شود که افراد به چه میزان با اشخاص یا سازمان های بیرونی رابطه دارند. میزان تماس داخلی یا خارجی متمایز از استفاده فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) است. برای مثال یک اپراتور تلفن که در خانه کار می کند می تواند ارتباط خارجی زیاد و ارتباط داخلی کمی داشته باشند و از مجموعه نسبتاً محدودی از ICT استفاده کند از طرفی ممکن است یک برنامه نویس رایانه ای، رابطه کمی با ارباب رجوع داشته باشد اما از محدوده بزرگی از ابزارهای ICT در زمان برقراری ارتباطات استفاده نماید. از این رو در مجموع می توان کار از راه دور را براساس پنج متغیر زیر بررسی نمود:
1) مکان و میزان زمان صرف شده در مکان های مختلف: خانگی، دفتر دور کاری، سیار.
2) استفاده از ICT: سخت افزار (رایانه شخصی، رایانه سیار، فاکس، مودم، تلفن، تلفن همراه) و نرم افزار ( پست الکترونیکی ، شبکه گسترده جهانی، گروه افزار و غیره).
3) میزان دانش بری: گستره دانش و اطلاعات مورد نیاز برای تکمیل وظایف.
4) تماس درون سازمانی: فراوانی و گستره تماس درون سازمانی.
5) تماس برون سازمانی: فراوانی و گستره تماس برون سازمانی(Daniels et al., 2001).
به منظور اینکه یک شخص به عنوان دور کار مطرح گردد بایستی متغیرهای 1 و 2 مقادیری غیر صفر داشته باشند. به عبارتی بایستی حداقل قسمتی از زمان کار در یک دوره معین در خانه یا دفتر دورکاری و یا محل کار سیار صرف شود و حداقل قسمتی از وظایف کاری نیازمند استفاده از ICT باشد. البته شکل دقیق دورکاری به سطح این دو متغیر و متغیرهای 3 و 4 و 5 بستگی دارد. می‌توان متغیر 1 یعنی مکان را متشکل از سه عنصر و متغیر 2 یعنی استفاده از ICT را به عنوان محدوده ICT مورد استفاده در نظر گرفت متغیر 3 یعنی میزان دانش بری فقط به صورت نسبی قابل بررسی است . به عبارت دیگر نوعی از دورکاری می تواند به عنوان دورکاری با میزان دانش بری بالاتر، پایین تر و یا هم سطح نوع دیگری از دورکاری باشد هر کدام از متغیرهای 4 و 5 که مربوط به گستره ارتباطاتی هستند، از دو جزء تشکیل شده اند: فراوانی تماس با دیگران و تعداد افراد مختلفی که در یک دوره تعریف شده با آنها تماس گرفته می شود هر یک از این متغیرها می توانند از لحاظ منطقی، مقادیر صفر یا مثبت بگیرند( Daniels et al, 2001). جدول 3 – 2 قابلیت این پیکربندی را در تفکیک انواع مختلف دورکاری نشان می دهد.
جدول2-3 انواع دورکاری و مشاغل نمونه
دانش بری کم دانش بری زیاد کاربرد ICT موقعیت
ارتباط درون سازمانی زیاد ارتباط درون سازمانی کم ارتباط درون سازمانی زیاد ارتباط درون سازمانی کم
ارتباط برون سازمانی بالا ارتباط برون سازمانی کم ارتباط برون سازمانی بالا ارتباط برون سازمانی کم ارتباط برون سازمانی بالا ارتباط برون سازمانی کم ارتباط برون سازمانی بالا ارتباط برون سازمانی کم
ویراستار مدارک فروشنده تلفنی کتابدار اپراتور تلفن مترجم مشاور حقوقی حسابدار مدیریت مدیران فروش کاربرد پایین ICT خانگی
پردازشگر داده ها پژوهشگر بازار منشی دبیرخانه استعلام کننده مشتری توسعه دهنده IS کارشناس امور مالی برنامه نویس روابط عمومی کاربرد بالای ICT
ویراستار مدارک فروشنده تلفنی کتابدار اپراتور تلفن مترجم مشاور حقوقی حسابدار مدیریت مدیران فروش کاربرد پایین ICT دفتر
دورکاری
پردازشگر داده ها پژوهشگر بازار منشی دبیرخانه استعلام کننده مشتری توسعه دهنده IS کارشناس امور مالی برنامه نویس روابط عمومی کاربرد بالای ICT
ویراستار مدارک نماینده فروش کتابدار پرسنل خدمات معمار پرستار انجمن مشاوران داخلی مدیریت مدیران فروش کاربرد پایین ICT سیار
پردازشگر داده ها پرسنل تحویل کالا منشی دبیرخانه پرسنل خدمات توسعه دهنده IS حسابرس مشاوران داخلی IT مهندسین کاربرد بالای ICT
منبع: Reproduced by permission from Daniels et al., 2001
2 – 3 مزایای کار از راه دور
کار از راه دور یکی از انواع شیوه ای کاری است که مزایا و مضرات زیادی برای کارکنان و کارفرمایان دارد. شواهد حاکی از این است که این منافع و هزینه ها تأثیر مستقیم بر خانواده های دور کاران دارند. چالش ها و پیچیدگی های کار از راه دور باعث می شد این سبک کاری برای برخی گزینه ای مناسب و قابل قبول به نظر برسد، در حالی که برای سایرین جذابیت کمتری دارد الزامات کار از راه دور گاه متضاد هستند. برای مثال دور کاران از استقلال بیشتری که بدست آورده‌اند رضایت دارند. اما فقدان حمایت سازمان را نیز احساس می کنند. سازمان ها از برنامه های کار از راه دور برای جذب حفظ برخی کارکنان کلیدی استفاده می کنند، اما در ارزیابی عادلانه و دقیق عملکرد این کارکنان با مشکل مواجه می شودند و نمی توانند بازخورد اثر بخشی را ارائه نمایند. دور کاران از تعادل ایجاد شده از کار و زندگی شخصی خود استقبال می‌کنند، اما ترسیم مرزی مشخص میان کار و زندگی برای آنها مشکل می شود. با وجود نیازهای متضاد کار از راه دور، این رویه کاری همچنان در حال افزایش است یافته های محققین به اتفاق حاکی از این است که اغلب افراد با هدف بهبود تعادل میان کار و زندگی، این سبک کاری را انتخاب می‌کنند(Sullivan,2003: 85). برخی از منافع و هزینه های کار از راه دور برای شاغلین در جدول 2-4 ذکر گردیده است.
جدول 2-4 : منافع و هزینه های کار از راه دور برای شاغلین(Sullivan,2003)
منافع هزینه ها
بهبود تعادل کار و زندگی
انعطاف روز کاری
حداقل شدن دستورات مدیران
استقلال بیشتر کارکنان مشکل بودن تفکیک کار از زندگی
احتمال افزایش ساعات کاری
کاهش بازخورد عملکرد
عامل کمتر با همکاران مدیران و مشکل شدن کار تیمی
دور کاران توانایی بیشتری در انتخاب زمان، مکان و نحوه انجام کار خود دارند. حامیان کار از راه دور ، افزایش انعطاف فردی و شغلی را از مزایای این نوع کار می دانند. برخی مطالعات ارتباط میان احساس منعطف بودن و افزایش کنترل و استقلال را شناسایی کرده اند که این امر ناشی از مدیریت زمان توسط خود فرد است. دیدگاه سنتی این است که افراد شاغل در خانه کمترین کنترل را بر برنامه کاری روزانه خود دارند. البته مطالعات فوق این دیدگاه را رد می کند. برخی نیز انعطاف و استقلال را به مهارت های مدیریت زمان افراد مرتبط کرده اند. توانایی فرد برای کنترل کارهای روزمره خود، استقلال وی را بیشتر می کند که این امر پیشرفت های شغلی و شخصی را به دنبال دارد. توانایی فرد در اتخاذ تصمیم درباره برنامه کاری، او را قارد می سازد به نحو اثر بخش تری میان کار و زندگی خود تعادل برقرار کند(Perez and et al,2003: 55).
کار از راه دور می تواند راه حل مشکل عدم تعادل کار و زندگی باشد. افزایش کار از راه دور به دلیل افزایش نیاز به انعطاف و هماهنگی میان کار و زندگی است. یکی از مزایای کار از راه دور فراهم نمودن فرصت نگهداری از فرزندان است. کار از راه دور امکان پاسخگویی به چالش های روز مره کاری و غیر کاری آنها اثرات مثبت یا منفی داشته باشد از طرفی کار از راه دور اغلب مرز میان کار وخانواده را کم رنگ می کند(Sullivan,2003: 88). برخی از منافع و هزینه های کار از راه دور برای سازمان در جدول 2-5 قید گردیده است.
جدول 2-5 : منافع و هزینه های کار از راه دور برای سازمان( Sullivan,2003)
منافع هزینه ها
کاهش نیاز به فضای اداری
بکارگیری و حفظ کارکنان
ارتقای سطح بلوغ فردی کارکنان هزینه های زیر ساختی کار در منزل، هزینه رفت و آمد برای جلسات تیمی
مشکل بودن کنترل، نظارت و تشویق، چالش های کار تیمی
فرآیند انتخاب دور کاران می تواند چالشی باشد
مطالعات شواهدی را ارائه می نمایند که موید رابطه میان کار از راه دور و احساسات مثبت کارکنان است. این مطالعات همچنین حاکی از افزایش رضایت شغلی، اخلاقیات و بهره وری کارکنان هستند. اغلب این بهبودها در افزایش اعتماد و اطمینان میان مدیر و کارکنان ریشه دارند. انتخاب این افراد توسط کارفرما تلویحاً این پیام را به آنها منتقل می کند که از توانایی و تخصص لازم برای موفقیت در کار از راه دور برخوردارند. مدیران، تعیین کننده نقش های کارکنان هستند و انتخاب افراد برای کار از راه دور، نشان دهنده سطح اطمینان آنها است(Perez and et al,2002:83).
بر اساس یافته های مطالعات اخیر، فرصت های شغلی از طریق کار از راه دور فراهم می گردد. دور کاران تفاوتی با دیگر کارکنان سازمان ندارند و تنها می کوشند از یکی از برنامه های سازمان که همان برنامه کار از راه دور است، منتفع شوند. فرصت های شغلی و مسئولیت های جدید فقط براساس محل کار افراد توزیع نمی شود. ترفیع که یکی از روش های پیشرفت شغلی می باشد، برای بسیاری از کارکنان مهم است و لازم است برای تشویق دور کاران نیز روش های ترفیع متناسبی در نظر گرفته شود. اغلب دور کاران بر این باورند که زمانی که مدیر قادر به مشاهده فعالیت های روزمره آنها نیست نمی تواند نقش آنها را به طور اثر بخش ارزیابی نماید. به هین دلیل فرآیند ترفیع این کارکنان با مشکل مواجه می شود تدوین یک قرار داد کاری که در مورد نحوه برقراری ارتباط، اهداف عملکرد و معیارهای مشخص و شفاف ارزیابی در آن بحث شده باشد می تواند برای حل این مشکل مفید باشد غالباً مسئولیت برقراری ارتباط با مدیر و پاسخگویی بهوی بر عهده دور کاران گذاشته شده است با اینکه دور کاران در خارج از سازمان فعالیت می نمایند، اما باید به نحوی موثر با مدیریت در ارتباط و پاسخگو باشند(Perez and et al,2002: 91).
کارفرمایان نیز از منافع کار از راه دور بهره مند می شوند در ساده ترین حالت، سازمان برای کاهش هزینه های اداری خود به این روش علاقمند است و به موازات آن به کاهش رفت و آمد، ترافیک و کاهش آلودگی هوا کمک می کند و کارفرما از این طریق قوانین هوای پاک را رعایت می کند . کارفرمایان ، کار از راه دور را یکی از روش های کارگزینی می دانند. کار از راه دور به عنوان یک ابزار مفید در بازاریابی سازمان (برای افراد جویای کار) تلقی می شود. کار از راه دور به سازمان ها این فرصت را می دهد که در بررسی انتخاب کاندیدهای استخدام، با تنوع بیشتری مواجه شوند.
همان طور که ذکر شد افزایش بهره وری یکی از مزایای کار از راه دور می باشد یافته های مطالعات مختلف افزایش بهره وری در کار از راه دور را تایید می کنند. بسیاری از محققین و نویسندگان افزایش بهره وری دور کاران را پیش بینی یا گزارش نموده اند. کار با حداکثر کارایی و بدون وقفه تمرکز بالا، کاهش غیبت و کاهش زمان کار از دلایل افزایش بهره وری به شمار می روند(Perez and et al.2002: 96).
شرکت AT&T پس از اعطای اجازه کار از راه دور به فروشندگان و مدیران خود ، به افزایش 20 تا 40 درصدی فروش و افزایش 8 تا 29 درصدی بهره وری مدیران دست یافته است. آنها تاثیرات محیط کاری فاقد عوامل برهم زننده تمرکز را در هنگام کار بر هم می زنند. این عوامل ، می توانند میزان بهره وری را در طول یک روز کاری کامل به میزان قابل توجهی کاهش دهند. تحقیقات انجام شده در سال 2001 نشان داد که شرکت های مهندسی کوچک که کار از راه دور را تجربه کرده اند، دریافته اند که این کار در کنار افزایش بهره وری و رضایت پرسنل ، هزینه های بالا سری را کاهش می دهد. همچنین موسسه ارتباطات راه دور واشنگتن. گزارش نموده که با یک روز دور کاری نیمی از کارکنان سازمان، نیاز به ملزوماتی از قبیل فضا، مبلمان، تجهیزات، نور و ; تا 10 % کاهش می یابد(Holman and et al,2003:226).
کار از راه دور یکی از عوامل مهم در حفظ کارکنان کلیدی سازمان است. با وابسته شدن بیشتر سازمان ها به فناوری اطلاعات برای بهبود اثر بخشی و تقویت مزیت های رقابتی، نیاز سازمان ها به کارکنان ماهر فناوری اطلاعات روز به روز در حال افزایش است. کارفرمایانی که مزایای این روش منعطف کاری را درک نمایند، برای به کارگیری آن در سازمان خود تلاش می کنند. سازمان هایی که از برنامه های کار از راه دور استفاده نمی کنند . ممکن است کارکنان خود رابه سازمان هایی واگذار کنند که از این برنامه ها استفاده می کنند رقابت میان سازمان ها تنها به جذب افراد محدود نمی شود، بلکه حفظ آنها را نیز در بر می گیرد(Tremblay, 2002: 157).
شاغلین برای برقراری تعادل میان کار و زندگی خود به حمایت کامل مدیران و سازمان نیاز دارند. تعین اولویت های کاری بایستی با در نظر گرفتن اولویت های خانوادگی و فرصت های این دو حیطه انجام شود. در یکی از مطالعات اخیر، سه سازمان کانادایی کاهش قابل توجه تقابل میان خانواده و کار و مشکلات کمتر خانوادگی را در حالت کار از راه دور گزارش کرده اند. از طرفی یافته ای تحقیق انجام شده حاکی از آن است که کار از راه دور برای کسانی که همسر و فرزند دارند گزینه جذاب تری است ، چرا که حذف زمان رفت و آمد، تعادل میان کار و مسئولیت های زندگی و خانوادگی افراد را بهبود می بخشد(Tremblay,2002: 161).
کار از راه دور، می تواند منجر به اشتغال زایی نیز گردد. به همین دلیل ایالات متحده به کار از راه دور علاقمند است و آن را موتور محرک کار آفرینی و توسعه اقتصاد می‌داند. بنابر گزارش سال 2001 اداره کار ایالات متحده، هر فردی که به کمک ابزارهای ارتباط راه دور مشغول کار است. موجب کاهش آلودگی به میزان 40 پوند و صرفه جویی 2 گالن گازوئیل و کاهش 41 مایل سفر در هر روز کاری می شود سازمان هایی که کار از راه دور را به کار گرفته اند، با کاهش چشمگیر شلوغی و اشغال فضاهای کاری خود مواجه شده اند. این امر کاهش هزینه های تعمیرات ساختمان، هزینه های بالاسری محل کار و نیروی کار را به دنبال داشته است.
طی تحقیقی که در سال 2005 به انجام رسید، رابطه میان کار از راه دور و تعهد سازمانی و گردش مالی سازمان مورد ارزیابی قرار گرفت. تحقیق نشان داد که علی‌رغم رشد چشمگیر کار از راه دور ، هنوز اثرات آن بر تعهد سازمانی و دلایل و اهداف گردش نیروی کار سازمان ناشناخته است. این فرض عمومی وجود دارد که کارکنانی که به کار از راه دور اشتغال دارند، تعهد سازمانی بیشتری دارند و احتمال ترک سازمان توسط آنها کمتر است. لذا استفاده از نیروهای دور کار به گزینه ای عقلایی برای سازمان مبدل شده است. به تبع آن ، سازمان هایی که کار از راه دور را به کار گرفته اند، با افزایش اعتماد سازمانی، علاقه و تعهد کارکنان مواجه شده اند. در مقابل تمایل نیروی کار به گردش کاری به دلیل وفاداری بیشتر آنها و تمایل آنها به حفظ آزادی ها و انعطافی که به واسطه کار از راه دور به دست آورده اند کمتر شده است نتایج این تحقیق حاکی از این است که رابطه مثبتی میان کار از راه دور و تعهد سازمانی وجود دارد و رابطه کار از راه دور با گردش کاری منفی است و در جهت تضعیف گردش کاری ظاهر شده است . شرکت SUN Microsystems صرفه جویی خود را در نتیجه استفاده از انواع روش های کار از راه دور در حدود 100 میلیون دلال در سال برآورد نموده است(Tremblay, 2002: 171).
شرکت AT&T چنین برآورد کرده است که کار مجازی در این شرکت، 110 میلیون مایل رانندگی را طی یک سال حذف کرده و از مصرف بیش از 5 میلیون گالن بنزین و انتشار 50 هزار تن گاز دی اکسید کربن جلوگیری نموده است. این منافع در سال های متوالی ادامه یافته اند. با توجه به اینکه رفت و آمد این افراد در ساعات اوج ترافیک انجام می شود، حذف این مسافرت ها موب تسهیل رفت و آمد سایرین و عدم نیاز به توسعه راه ها و کاهش استهلاک و هزینه نگهداری آنها می شود(Holman and et al,2003:227)..
در قرن بیستم، بسیاری از سازمان های بزرگ دو لایه شده اند و فرصت های شغلی جدیدی برای شاغلین تمام وقت ایجاد شده است. به دلیل توسعه جهانی و رشد تکنولوژی ، الگوی استخدام سازمان ها در سال های اخیر دستخوش تغییرات بنیادین شده است و فرصت های شغلی رقابتی تر شده اند. این امر باعث قطع برخی عملیات در سازمان ها، بسته شدن تاسیسات آنها یا برون سپاری فعالیت هایی شده است که سازمان تخصص انجام آنها را ندارد. بسیاری از سازمان ها بر این باورند که باید برای کاهش هزینه ، افزایش سرعت و انعطاف پذیری ، تعداد شغل های تمام وقت را در سازمان کاهش دهند. با کوچک شدن بازار کار و در نتیجه تقابل عرضه و تقاضا، یافتن کارکنان واجد شرایط و مناسب روز به روز برای سازمان ها مشکل تر می شود و به ناچار از نیروهای موقت برای برآوردن نیاز خود استفاده خواهند کرد. لذا در قرن 21 ، کار از راه دور به یکی از روش های کاری جدید برای تامین نیروی انسانی تبدیل می شود این بدان معناست که سازمان ها با کارکنان بالقوه بیشتری روبرو خواهند شد. آنها می توانند از افراد ناتوان و کم توانی که توان خروج از منزل و حضور در محل کار به صورت روزانه را ندارند استفاده کنند(.
2 . 4 . نقاط ضعف کار از راه دور
کار از راه دور دارای نقاط ضعفی نیز می باشد. نتایج برخی تحقیقات حاکی از این است که عدم توفیق برنامه‌های کار از راه دور در دستیابی به اثر بخشی و کارآیی، به مدیران صفی باز می گردد. برخی از محققین بر این باورند که مقاومت مدیریت به دلیل ضعف کنترل و عدم اشراف به کارکنان است(Perez and et al.2002: 101).
تخصیص کار، ارزیابی کارکنان و ارائه دستورات روزانه به کارکنان خارج از سازمان مشکل است در کنار این موارد، کاهش کنترل مدیران می تواند به تنهایی دلیلی کافی برای مقاومت آنها باشد. همچنین انجام مذاکرات رو در رو با این کارکنان به طور روز مره امکان پذیر نمی باشد.
محققین دریافته اند که از دیدگاه دور کاران، احساس جدایی از سازمان و کاهش ارتباطات و کاهش تمرکز بر فعالیت های تیمی از موانع موفقیت برنامه های کار از راه دور به شمار می روند. برخی اعتماد و اطمینان درک شده را بر شبکه های اجتماعی داخل سازمان موثر می دانند. دور کاران به دلیل عدم حضور فیزیکی در سازمان و افزایش استقلال تعهد و وافداری خود را نسبت به سازمان از دست می دهند. این امر به وضوح کار از راه دور و روابط مهم تیمی را تحت تاثیر قرار می دهد. تحقیقات همچنین شواهدی را در زمینه کاهش ارتباط مدیران و پرسنل به دلیل افزایش استفاده از ارتباطات،ارائه نموده‌اند. ارتباط اکثر افراد با یکدیگر از طریق تلفن یا پست الکترونیک برقرار می‌شود(Perez and et al.2002: 104).
مرزهای میان زندگی خانوادگی و کار در خانه به مرور در حال کمرنگ شدن هستند با وجود جذابیت انعطاف کار از راه دور، مشکل تعارض نقش های شغلی و فردی در این میان وجود دارد.
کار از راه دور با وجود ارتباطات راه دور، این تعارض نقش را تشدید می کند تماس‌های تلفنی در خارج از ساعات اداری رسیدن فکس در هنگام شام، و کنفرانس‌های شبانه بر زندگی دور کاران تأثیر گذار است. تعارض نقش میان کار و خانه، نظر محققین را به خود جلب نموده است. در صورت وجود تعریفی روشن و مشخص فعالیت های کاری و خانوادگی، این دو نقش به خوبی قابل تفکیک هستند(Shin et al., 2000).
نتایج تحقیقات نشان می دهد که تأثیرات کار از راه دور درخانواده می تواند متفاوت و متعدد باشد در یک مطالعه میدانی، برخی دور کاران اظهار داشتند که کار از راه دور تعادل میان کار و زندگی را به همراه داشته است در حالی که سایرین نظر مخالفی داشته و به مزایای کار از راه دور خوش بین نبوده اند.
2 . 5 . پذیرش کار از راه دور
علی رغم منافع بر شمرده شده ، پذیرش این رویه کاری در سازمان های مختلف همچنان کم است و عوامل زیربنایی آن ریشه در نگرش افراد به این نوع کار دارد. در دهه 80 ، بسیاری از اتحادیه ها به این نوع کار مشکوک و بدبین بودند. دلیل آن ، فقدان تضمین شرایط کاری مناسب برای افرادی بود که در خارج از سازمان مشغول به کار بودند. در همان زمان، بسیاری از کارکنان دیدگاه و نگرش مثبتی در قبال این نوع کار داشتند. آنها برخورداری از آزادی عمل برای برنامه ریزی روز خود را مزیت بزرگی تلقی می کردند و می توانستند در طول روز به کارهای دیگری مانند نگهداری از بچه ها بپردازند(Bahri,2002: 287).
محققین چهار عامل اثر گذار در پذیرش کار از راه دور را شناسایی نموده اند: نگرش رفتاری نسبت به کار از راه دور پیامدهای درک شده کار از راه دور ، عوامل اجتماعی مرتبط، و شرایط تسهیل کنده، نتایج حاکی از این است که پیامدهای درک شده، عوامل اجتماعی و عوامل تسهیل کننده بهترین تبیین کننده برای مقاصد دور کاران از انتخاب این نوع کار و میزان استفاده از آن است.
زنان تمایل بیشتری به کار از راه دور دارند، چون از این طریق می توانند زمان بیشتری را با فرزندان خود بگذرانند، ساعات کاری منعطفی داشته باشند و کارهای خانه را به موازات شغل خود انجام دهند. به لحاظ آماری مردان در مقایسه با زنان، به این دلیل که می توانند از تجهیزات سازمان استفاده شخصی نمایند به کار از راه دور علاقه دارد نظر سنجی ها نشان می دهد که 7 عامل منطقه ای و سازمانی بر دیدگاه مدیران نسبت به اهمیت کار از راه دور و مزایا و منافع آن تاثیر گذار است که عبارتنداز: مزایا و مضرات فردی، و مضرات سازمانی ، مزایای تجهیزات زیر ساختی، مزایای اجتماعی ، و مزایای تکنولوژیک(Bahri,2002: 289).
2 . 6 . چالش های مدیریتی کار از راه دور
کار از راه دور چالش های مدیریتی بسیاری را به همراه دارد. برای مثال، مدیران چگونه می توانند بر کارکنانی نظارت کنند که آنها را نمی بینند؟ آنها چگونه می توانند اطمینان حاصل کنند که کارکنان با حداکثر بهره وری مشغول به کار هستند. برای مدیریت موفق دور کاران بایستی چند مرحله طی شود(Harris,2003: 422).
نخست باید کارکنان مناسب برای انجام این نوع کار شناسایی شوند.ویژگی های این کارکنان عبارتنداز:
• با انگیزه ، منظم، سازمان یافته و خود جوش
• دارای نگرش مثبت نسبت به کار از راه دور
• دارای استقلال نسبی در انجام وظایف
• دارای توانایی تشخیص اولویت ها و انجام بموقع کارها
• دارای قابلیت خود ارزیابی
• دارای دانش گسترده در مورد سازمان ، فرایندها و افراد آن (کار کنان تازه استخدام شده نباید در بدو ورود به کار از راه دور مشغول شوند) (Harris,2003: 424)
کار از راه دور با افرادی که نیازمند نظارت و سرپرستی مداوم هستند، موفقیت آمیز نخواهد بود. بایستی این افراد را توجیه نمود که کار از راه دور روشی برای پرستاری از بچه یا نگهداری سالمند نیست. انتخاب شغل مناسب به اندازه انتخاب فرد مناسب اهمیت دارد. این مشاغل باید از شرح شغل شفاف و معیارهای ارزیابی عملکرد مشخصی برخوردار باشند. برخی از ویژگی های مشاغل عبارتنداز(Harris,2003: 426):
• نیاز به تمرکز در انجام کار ( خواندن، نوشتن، تحلیل و غیره)
• عدم نیاز به پشتیبانی مانند کارکنان پشتیبانی، فایل ها یا تجهزات ثابت
• عدم نیاز ( و یا نیاز کم) به تعاملات رو در رو با کارکنان و ارباب رجوع
• قابلیت انجام به وسیله تجهیزات قابل حمل
• عدم نیاز به اطلاعات محرمانه و طبقه بندی شده
کار از راه دور در مراحل اولیه باید به صورت پاره وقت انجام شده و با دید آزمایشی به آن نگریست. این امر به سازمان و کارکنان فرصت می دهد که کارآیی این روش را آزمون کنند. ممکن است مدیران در کار با دورکاران روش مدیریت خود را تغییر دهند. بایستی به جای اتخاذ رویکردهای کنترلی به تدوین اهداف مشخص و مدیریت بر مبنای نتایج پرداخت. کپی همه یاداشت ها و مستندات مرتبط به کار را که معمولاً افراد در محل کار خود دریافت می کنند، برای دور کاران نیز ارسال نمایید.
پیوسته با آنها در تماس باشید و آنها را به شرکت در جلسات کاری و آگاهی از وقایع سازمانی ترغیب کنید. در صورتی که حضور فیزیکی آنها در جلسات مقدور نمی باشد، این کار را از طریق ارتباط تلفنی یا تله کنفرانس انجام دهید. کارکنان خود را مسئول برقراری ارتباط بدانید. به حریم شخصی آنها احترام بگذارید. تصور نکنید که کارکردن وی در منزل توجیهی برای مزاحمت و تماس های بی موقع است. برای احترام به اعضای خانواده لازم است. از مراجعات سرزده به شدت اجتناب کنید. یکی از مشکلات دورکاران احساس جدایی آنها از سازمان، برهم خوردن تمرکز آنها به واسطه تلویزیون، اعضای خانواده، یخچال و در نهایت مشکل تفکیک کار از زندگی است. ارتباطات مداوم با سیار کارکنان و ایجاد شبکه های ارتباطی می تواند به این افراد کمک کند از راه های دیگر کمک به این افراد می توان به تفکیک فضای کار و زندگی و در نظر گرفتن خط تلفن کاری مجزا اشاره نمود. کار از راه دور در فرهنگ کاری جدید وارد شده است و در مواردی که پیاده سازی آن موفق بوده سازمان را به میزان قابل توجهی از منافع این سبک جدید کاری منتفع نموده است(Tietze and et al, 2003: 21).
2 . 7 . پیاده سازی کار از راه دور
علی رغم منافع بسیار گزارش شده، بسیاری از سازمان ها از پیاده سازی و به کارگیری برنامه های کار از راه دور اجتناب می کنند و تمایلی نسبت به آن ندارند. محققین بر این باورند که این عدم تمایل، می تواند ناشی از نگرانی مدیر از خارج شدن افراد از کنترل وی، مشکل شدن اداره دارایی های سازمان، هزینه های تامین تجهیزات کار در خانه ،و ترس از پیچیدگی های قانونی و بیمه ای باشد، محققین دریافتند که منافع کار از راه دور مستقیماً مرتبط با ویژگی ای محیط کار است و با مشکلات پیاده سازی رابطه معکوس دارد(European Commission,2009).
برخی نیز معتقدند که کار از راه دور نتوانسته عملکردی مشابه یا حتی نزدیک به پیش بینی های خوش بینانه آن داشته باشد. فقدان اعتماد و اطمینان، از موانع به کارگیری موفق کار از راه دور در بسیاری از سازمان ها می باشد. یکی دیگر از عوامل اساسی تعیین کننده استفاده یا عدم استفاده از کار از راه دور در یک سازمان، تقابل هزینه با منافع مالی بالقوه آن است . موفقیت کار از راه دور ، صرفنظر از بحث هزینه ها، مستلزم وجود درکی شفاف از نقش ها و انتظارات مدیران و کارکنان است(illegems and et al,2001: 272).
برای پیاده سازی کار از راه بایستی به نیاز مدیران به آموزش های مدیریت نتیجه محور، تحلیل مشاغل، مشخص نمودن مشاغل، تشویق و پاداش دهی عملکرد و مهارت های ارتباطی توجه نمود. در کنار این موارد، اجرای آزمایشی برنامه، انتخاب کارکنان واجد شرایط و دارای انگیزه، در نظر گرفتن مشاغل غیر حساس و فاقد تأثیر بر فعالیت های داخلی سازمان و برنامه ریزی ملاقات های منظم با دور کاران از جمله راهکارهای تسهیل پیاده سازی کار از راه دور هستند. مطالعات دیگر بر اهمیت اجرای آزمایشی برنامه، شش ماه یا یکسال پیش از شروع برنامه رسمی کار از راه دور تاکید کرده اند. این ار با هدف ارزیابی قابلیت اجرای برنامه و شناسایی اثرات مثبت و منفی آن انجام می شود . سازمان باید پیش از اقدام به اجرای آزمایشی و انتخاب افراد، دو نکته مهم را مورد توجه قرار دهد. اینکه کار از راه دور یک مزیت است و انتخاب افراد باید در کنار توانایی ها و قابلیت های آنها، با در نظر گرفتن محدودیت بودجه سازمان انجام شود(illegems and et al,2001: 273).
محققین به مدیران هشدار داده‌اند که تناسب کار از راه دور با سازمان خود را ارزیابی کند سازمانی که به ارتباطات زیاد کارکنان خود وابسته نیست، در مقایسه با سازمانی که به نظارت مستقیم تکیه دارد، تناسب بیشتری با شرایط کار از راه دور دارد. مدیران باید ماهیت شغل وقابلیت های کارکنان را مورد بررسی قرار دهند و افرادی را در اولویت کار از راه دو قرار دهند که عملکرد خوبی دارند و نیاز به نظارت چندانی ندارند.
بسیاری از افراد برای ایجاد تعادل در کار و زندگی خود و افزایش بهره وری و کاهش رفت و آمد خود ، مایل به انجام کار از راه دور هستند. کارکنان برای حصول موفقیت در این زمینه باید انگیزه های قوی داشته باشند و به سادگی تمرکز حواس خود را از دست ندهند. آنها باید در خانه و محل کار از مهارت های ارتباطی قوی برخوردار باشند. برقراری ارتباط با همکاران ، از وظایف دور کاران است. از همه مهمتر اینکه این کارکنان باید از پیشتیبانی مدیران خود بهره مند باشند.
ارگونومی تجهیزات و مبلمان نیز به عنوان موردی مهم در پیاده سازی کار از راه دور تلقی می شود از آنجایی که دور کاران در خارج از سازمان هستند بایستی در مورد چیدمان فضای کاری به افراد آموزش داده شود و نحوه نصب تجهیزات را یاد بگیرند. این اقدام پیشگیرانه در افزایش کارایی و حفظ سلامت کارکنان موثر است(illegems and et al,2001: 277)..
به منظور پیاده سازی برنامه های کار از راه دور در سازمان ها بایستی مراحل مختلفی به انجام رسد. نیاز به مکتوب کردن سیاست کار از راه دور سازمان، ارزیابی مشاغل، انتخاب کارکنان و خرید یا اجاره تجهیزات و نصب آنها اقداماتی هستند که نیازمند انجام یک برنامه ریزی چند مرحله‌ای می باشند. در صورت برنامه ریزی و اجرای صحیح برنامه کار از راه دور، هم کارکنان و هم کارفرمایان از منافع آن بهره مند می‌شوند. محققین دریافته‌اند که سازمان ها می توانند با برخوداری از سه نکته به حداکثر بهره وری در کار از راه دور دست یابند: دلایل درست برای انتخاب کار از راه دور، شغل مناسب برای کار از راه دور، و افراد مناسب برای کار از راه دور(illegems and et al,2001: 274).
سال هاست که محققین مشغول تحقیق در مورد موانع پیاده سازی برنامه های کار از راه دور و ارائه پیشنهاد برای پیاده سازی موفق آن می باشند. با این حال این اقدامات هنوز منجر به پیاده سازی آن در مقیاس وسیع نشده است. وقوع فاجعه 11 سپتامبر 2001 در مرکز تجارت جهانی ، بحث در مورد ارزش ها و فواید کار از راه دور و مزایای استفاده از فناوری اطلاعات را به بحث روز بسیاری از مجامع تبدیل نموده است. تخریب مرکز تجارت جهانی با خسارات مالی و جانی، شهر نیویورک را فلج کرد.وقایع 11 سپتامبر 2001 موجب تسریع روندهایی شد که پیش از آن به کندی در جریان بودند. پس از این واقعه، کار از راه دور، خرید اینترنتی و برگزاری کنفرانس های ویدئویی راه دور به سرعت رواج یافت. بروز برخی بیماری های همه گیر نیز رفتن به محل کار را امری پر استرس نمود و به تسریع این روند کمک کرد. براساس آمارهای اداره کار ایالات متحده نیز کار از راه دور از 11 سپتامبر 2001 رشد بیشتری داشته است(Harris,2003: 427).
پس از حملات تروریستی به مرکز تجارت جهانی ، اداره خدمات عمومی و اداره مدیریت کارکنان با همکاری یکدیگر اقدام به راه اندازی یک سایت اینترنتی نمودند که بتوانند با تشویق سازمانهای فدرال و مدیران به استفاده بهینه از نیروی کار،ترافیک مناطق مورد حمله قرار گرفته را کاهش دهند. همچنین این ایده را گسترش دادند که کار از راه دور می تواند مورد استفاده افرادی قرار گیرد که محل کارشان تخریب شده است. این سازمان ها حذف رفت و آمد در این مسیر استرس زا و دادن زمان برای همراهی با خانواده وعزیزان را روشی برای تسلی خاطر و خروج این افراد از بحران روانی، مطرح نمودند(Harris,2003: 428)..
از طرفی وقفه کاری به دلیل فجایع طبیعی یا شرایط آب و هوایی، برای اکثر سازمان ها غیر قابل اجتناب است . وقفه کاری می تواند موجب کاهش بهره وری، کاهش خروجی و افت خدمات به مشتریان شود. لذا کار از راه دور می تواند نقش بسزایی در برنامه ریزی استراتژیک بحران ایفا کند. ملت ها در گذر زمان نقش کار از راه دور را در بهود شرایط در طی وقوع فجایع طبیعی درک کرده اند.
کار از راه دور می تواند به عنوان یک پاسخ اضطراری به قطع فرآیند کاری سازمان تلقی شود و در بازگرداندن سریع افراد به کار خود موثر باشد. در زمین لرزه سانفرانسیسکو که در سال 1989 رخ داد، کار از راه دور به عنوان یک مکانیسم پاسخگویی فوری به بحرانی طبیعی استفاده شد. زمین لرزه یکی از دفاتر منطقه ای سازمان حفاظت محیط زیست را به کلی نابود کرده بود. این امر 700 کارمند را برای یکسال از محیط کارشان محروم کرد علاوه بر این سازمان حتی یک سایت اینترنتی محدود نیز نداشت و کارکنان نمی توانستند در محل تخریب شده سازمان کار کنند سازمان با چالش های جدی و متعددی روبرو شد. استراتژی اصلی سازمان برای از سر گرفتن فعالیت، انجام کارها از منزل بود. به دلیل سازمان هیچ برنامه ای برای مواجهه با این شرایط نداشت، با مشکلات بسیاری در زمینه تجهیزات، دسترسی به ماشین کپی، فاکس و فایل های سازمان مواجه شد. در حال حاضر منطقه ماریان در سانفرانسیسکوی کالیفرنیا، دارای بیشترین تعداد دور کاران است و بیشتر آنها در مناطق زلزله زده سال 1989 قرار دارند(Noble,2007: 45).
در المپیک تابستانی آتلانتا در سال 1996 برنامه های کار از راه دور برای بیش از 12 هزار کارمند فدرال طراحی شد تا از بروز ترافیک سنگین و گره ترافیکی در شهر، به ویژه در منطقه برگزاری المپیک اجتناب شود. بسیاری از سازمان ها برای مواجهه با فجایعی مانند زمین لرزه و با در نظر داشتن تجمع ترافیکی ناشی از آن اقدام به برنامه ریزی و پیاده سازی برنامه های کار از راه دور برای مواجهه با این شرایط نموده اند. حتی اگر سازمانی مایل به پیاده سازی کار از راه دور نیست، باید برنامه ای را برای مواقع اضطراری طراحی و آماده کند تا بتواند در موارد ضروری ، به صورت اقتضایی تغییر رویه دهد و پاسخی برای شرایط و حوادث پیش بینی نشده مانند سیل، زمین لرزه ، آتش سوزی داشته باشد(Noble,2007: 46).
82 تاثیرات کار از راه دور
در این فصل تأثیرات کار از راه دور از ابعاد مختلف مورد بررسی قرار می گیرد. تأثیرات یا پیامدهای کار از راه دور دارای انواع گوناگونی از قبیل تأثیرات مثبت و منفی، مستقیم یا غیر مستقیم، کوتاه مدت ، میان مدت یا بلند مدت می باشد. بررسی چنین تأثیراتی از آنجایی که اغلب هدف نهائی را تشکیل داده یا شاخصی برای پذیرش و پیاده سازی دور کاری است، حائز اهمیت می باشد. برای بسیاری از ذینفعان، پیامدهای کار از راه دور،بر تصمیمات اتخاذ شده آتی تأثیر خواهد گذاشت. دلایل بسیاری نیز منبی بر پذیرش یا رد کار از راه دور توسط کارکنان وجود دارد در اغلب موارد، کارکنان باید تصمیم بگیرند که مزایای فردی کار از راه دور می تواند بیش از هزینه های آن باشد. شرایط شخصیتی و زندگی کارکنان بر مزیت ها یا معایب کار از راه دور تأثیر خواهد گذاشت. از این رو مزایا و معایب ذکر شده در این بخش نسبی می باشد.
182 تأثیرات کار از راه دور بر سازمان ها
کارکنان تمایل زیادی نسبت به کسب آگاهی از تأثیرات کاز از راه دور بر سازمان و کارکان آن دارند. کار از راه دور می تواند به گونه ای مثبت بر تعهد وفاداری کارکنان نسبت به سازمان، تعهد آنها به بهترین بودن، رضایتمندی شغلی آنها و سایر تصمیمات مرتبط با سازمان اثر گذار باشد. در این حوزه ها علایق کارکنان و علایق سازمان ، بخشی از فرهنگ آن تلقی می شود. کاز از راه دور می تواند تأثیرات مثبت و منفی داشته و بسته به شغل مورد نظر، بر طرح و ساختار شغلی کارمند تأثیر گذار باشد. نگرانی کلی در مورد کار از راه دور از دیدگاه در ارتباط با تأثیر آن بر جایگاه افراد درون سازمان است. ممکن است دورکاران احساس کنند که انزوا و دوری فیزیکی از محل کار، باعث کاهش فرصت های ارتقاء و رشد آنها خواهد شد(Kowalski & Swanson,2005: 236).